2026年最新股票配资，中国新能源汽车出海欧洲的步伐持续加速。据中国汽车工业协会数据，今年中国对欧洲新能源汽车出口量预计突破70万辆，同比增长超30%。然而，亮眼数据的背后，一个棘手的挑战正摆在每一家出海企业面前，那就是本地化人才短缺。
以西班牙为例，作为欧洲第二大汽车生产国，其良好的产业基础和相对有竞争力的成本优势，吸引了众多中国新能源企业前来布局建厂。但现实往往比理想骨感，在欧洲招聘到合适的人才难度堪比大海捞针。
然而，中国车企出海的决心并未动摇。面对建厂招聘的重重困难，专业的海外猎头是如何帮企业破局呢？近期，猎头Linda成功协助某中国新能源车企完成了西班牙电池工厂负责人的招聘。
这个岗位的难度有多大？企业要求：必须是西班牙本地人，职级达到生产经理或总监，年龄不超过45岁，而年薪预算却低于当地同类型岗位的100万，最好卡在80万人民币以内。
就是这样一个不可能完成的任务，Linda用时两个月，成功推荐23位候选人，其中6人进入面试，2人拿到Offer，1人顺利入职。她是怎么做到的？有哪些实战心得？下面，我们来听听Linda本人的讲述。
寻访背景大家好，我是Linda。这一单，可以说是我猎头生涯里的一次极限挑战。之前我也操作过西班牙的项目，但要求这么苛刻的，确实是第一次。
客户是一家已经在中国占据主要市场的新能源车企，随着在欧洲整车销量持续增长，为了降低成本、保障供应链安全，他们决定在西班牙建立自己的电池工厂，计划2026年底量产。我需要帮他们找到一位工厂负责人，全面管理运营和生产。
但客户给出的画像非常精准也极其严格，必须是西班牙当地人，要有生产经理或总监级别的经验，年龄不能超过45岁，而薪资预算却低于市场行情。当地同级别岗位的年薪普遍在100万人民币以上，客户却希望控制在80万以内。
我把自己的担忧如实反馈给了智乐聘的张经理。张经理也承认难度确实高，但她给了一个很务实的建议：一边寻访、一边推简历，同时和客户HR保持高频沟通，先让客户看到有合适的候选人存在，再一点点争取调整条件。这个思路，后来被证明非常关键。
张经理和猎头Linda聊天截图
交付过程：1、招聘难点分析
正式开始操作后，我首先梳理了这个岗位的六大难点：
1. 年龄严卡：西班牙当地人的职业稳定性很高，能做到生产经理或总监级别的，多数都已经超过45岁，50岁左右的候选人反而最常见。
2. 薪资倒挂：对应级别的候选人，目前年薪基本都在100万左右，期望值大多在100万以上。客户的预算上限却只有100万，理想状态是80万以内。
3. 岗位吸引力不足：这个职位实际上是工厂二把手，决策权有限，对高水平人才的吸引力天然偏弱。
4. 人才池狭小：萨拉戈萨人口不多，工厂数量有限，符合条件的人选掰着手指头都能数过来。
5. 流程和主体不清晰：职位的推动流程、聘用主体一开始都比较模糊，增加了沟通成本。
6. 语言要求：必须英语流利，这也筛掉了一部分本地候选人。
2、寻访推进过程
我的第一步是深度调研。
我联系了在欧洲当地的猎头朋友，定向触达了西班牙20多家核心目标企业，主要聚焦新能源电池和汽车零部件Tier1供应商。经过地毯式摸排，我们锁定了一位核心候选人，这个人是西班牙本地人，超过20年汽车零部件生产与工厂运营经验，曾担任电动汽车二级供应商的厂长，主导过新建工厂和产线搭建，背景高度匹配。更关键的是，他近两年在美国担任同类管理岗，有强烈的回国（西班牙）发展意愿，薪资期望正好是80万人民币，完美符合预算。
面试过程非常顺利，企业也很快发了以EOR（名义雇主）形式签约的Offer。但就在我以为大功告成时，波折出现了。候选人因个人家庭原因，最终放弃了入职。我多次沟通挽回，还是没能达成一致。
坦白说，当时挺受挫的，但我没有就此放弃。
第二步，我迅速推动调整策略：
一方面，建议客户将聘用主体从原来的“EOR签约”改为企业国际部门直签，同时把岗位定位升级为西班牙工厂总负责人，增加决策权；另一方面，我对前期推荐的简历进行二次复盘，并扩大了西班牙全境的人才搜索范围，最终新增了3人进入面试。
其中有一位44岁的候选人，拥有27年工作经验，目前担任运营综合管理职能，带300人左右的团队，最多时接近400人。他出身通用汽车，各方面条件都很符合，只是要价偏高，高于企业80万的预算。
推进过程中企业方面还是觉得第一位候选人在性价比上更理想。于是，在张经理的协助下，我重新接触第一位候选人，尝试最后争取；同时张经理也在给客户做工作：如果第一位实在谈不下来，第二位就是最优选，企业应该适当满足他的薪资要求。
第三步，启动备选方案。
在确认第一位候选人无法入职后，企业正式启动了第二位候选人的录用流程。针对薪酬差距，我向候选人详细说明了该企业在欧洲的长期布局，他未来工资会逐年增长，职业发展空间也很大，不应纠结于起薪的几万差距。最终，候选人同意以90万年薪接受Offer，顺利入职。
候选人同意入职
心得体会：做成这一单，我的四点核心感悟做成这一单，对我的信心增强很大。复盘下来，我总结了四点经验：
1. 每一个候选人都不要轻易放弃，要有死磕到底的决心。
第一位候选人虽然最终没能入职，但整个过程让客户看到了市场上真实的人才画像，也为后续调整要求提供了依据。而第二位候选人，如果因为第一次要价高就直接放弃，就不会有后面的成功。
2. 欧洲的岗位，不一定非要在欧洲本地找人。
很多在欧洲出生、后来去了美国等地的专业人才，其实有强烈的意愿回到欧洲发展。他们往往带着更国际化的视野和更开放的心态，对中资企业的接受度也更高。这次第一个候选人就是典型例子，如果不是他在美国，可能早就被别的欧洲企业抢走了。
3. 要敢于推动客户调整岗位画像和聘用策略。
这个项目里，聘用主体从EOR升级为企业直签，岗位从二把手升级为总负责人，都是我们在过程中主动争取来的。猎头不是被动传话筒，而是客户的战略合作伙伴。只有帮客户看清市场真实状况，才能一起找到最优解。
4. 薪资谈判不能只盯着数字，要讲好故事。
第二位候选人要价高，但我没有硬压价，而是帮他算了一笔账：这家中国企业在欧洲的扩张节奏、他个人职业生涯的成长曲线、未来薪资的上涨空间……让他看到，接受这个Offer不是亏了，赚更多钱的机会在后面。
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以上，感谢猎头Linda的分享~
智乐聘本月上新欧洲猎头项目，HC60+，新能源、机器人等行业岗位均有，能操作欧洲项目的猎头伙伴可以来聊聊哦！
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